A téma apropóján az alábbi cikkünkben bemutatjuk a vállalkozással kötött szerződések munkaviszonytól való elhatárolásának szabályait, és a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítő jegyeit – munkajogi megközelítésben

A színlelt, és munkaszerződést leplező – elsősorban megbízási és vállalkozási – szerződések megkötéséhez vezető egyik fő motiváció a közterhek csökkentése. Írásom bemutatja, mely körülmények „terelik” a munkavégzést a munkaviszony keretei közé – mindezzel korlátozva a felek szerződéstípus-választási szabadságát. Egy per vagy hatósági ellenőrzés során ugyanis jogi tekintetben mellékes, hogy mely kontraktus megkötése éri meg jobban. 

Kata hódít: amíg bevezetésének évében, 2013-ban 76 ezer kisvállalkozás választotta, 2018 végén már több, mint 306 ezren voltak a „rajongók”. Csupán egy attraktív elemet kiemelve: 2019. január 1-jétől 8-ról 12 millió forintra emelkedett az alanyi adómentesség határa. Kérdés: az adójog változása mennyiben térít el a munkajog szabályainak önkéntes követésétől – így attól, hogy munkaszerződés helyett a polgári jog körébe tartozó szerződést kössenek. Akkor is, ha összességében a munkaviszonynak nincs törvényes alternatívája. 

Két hatóság kontrollja

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) szerint a munkaügyi hatóság jogosult hatósági ellenőrzés során megállapított tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, valamint a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. A jogviszony minősítése során figyelembe kell venni, hogy
a) a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására,
b)a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha annak tényleges tartalma szerint munkaviszony jött létre,
c) a jogviszonynak a 3/B. § (2) bekezdés hatálya alá tartozását vagy az ellenérték hiányát a foglalkoztatónak kell bizonyítania [1. § (5) bek.].

Az idézett törvényszöveg szerint a Met. 3/B. § (2) bekezdés hatálya alá a nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történő munkavégzések tartoznak. Ezek a Met. szerint
a) a Polgári Törvénykönyvben (a továbbiakban: Ptk.) szabályozott vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka,
b) a Ptk.-ban szabályozott közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése,
c) a közérdekű önkéntes tevékenységről szóló 2005. évi LXXXVIII. törvényben szabályozott önkéntes szerződés alapján végzett közérdekű önkéntes tevékenység,
d) a szövetkezet tagjának a szövetkezet részére kifejtett személyes közreműködése, ha a tag a személyes közreműködést vállalkozási vagy megbízási szerződés – ideértve a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény 10/B. § (2) bekezdése[1] és 29. § (2) bekezdése szerinti megállapodást[2] is – alapján teljesíti, valamint
e)az önálló kereskedelmi ügynöki szerződés alapján végzett munka.

2017. Az adózás rendjéről szóló 2017.  évi CL. törvény  szerint az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben annak gazdasági eredménye kimutatható. Az adókötelezettséget nem befolyásolja az, hogy a magatartás (cselekmény, mulasztás) törvényi rendelkezésbe ütközik, vagy sérti a jó erkölcsöt [3. § (1) bek.].

A szerződés típusának megválaszthatósága

A munkavégzésre irányuló jogviszonyt - a szerződés típusának minősítésekor - összességében kell vizsgálni. Amint egy ítélet sommásan megfogalmazza: a szerződési szabadság elve ugyanis a szerződés tartalmának meghatározására, nem pedig annak elnevezésére terjed ki [BH2003. 432.]. A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható. Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződési szabadság alapjoga szerint élhetnek azon jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akarattal megválasszák. Egy ítélet szerint a társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok [BH2001. 444]. Egy másik bírósági döntés kimondja: az a körülmény, hogy az egykor vezetőedzőként foglalkoztatott munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát - a munkaviszony szempontjából meghatározó ismérvek (utasítási jog, munkaidő) hiányában - nem alapozza meg az utóbb ugyanarra a tevékenységnek az ellátására létesített polgári jogi jogviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését. A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természete folytán - megállapodással - utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek [BH2003. 213]. 

Hasonló döntést hozott a bíróság egy szerkesztői, újságírói tevékenység ellátására létesített munkaviszony megszüntetésével összefüggésben indult munkaügyi perben. A munkavállaló a munkaviszonya mellett más tevékenységre megbízási szerződést is kötött munkáltatójával, melyet a munkáltató a munkaviszonynak felmondással történő megszüntetésével egyidejűleg felmondott. A munkavállaló a munkaügyi perben hivatkozott arra, hogy a munkaviszonya melletti megbízási szerződés színlelt szerződés. A bíróság a színleltséget azért nem állapította meg, mivel kimondta, hogy az adott ügyben nem nyert bizonyítást az, hogy a munkáltató valós szándéka nem megbízási szerződés kötésére irányult, valamint a megkötött megbízási szerződés több olyan elemet is tartalmaz, amely a munkaviszonytól idegen (más közreműködő igénybevételének lehetősége, kötbér kikötése a késedelmes teljesítés esetén). Ezen túlmenően kimondta a bíróság, hogy azért sem jöhetett létre a megbízási szerződésben meghatározott feladatok tekintetében munkaviszony, mivel azok a munkaszerződésében meghatározott feladatkörtől egyértelműen elkülöníthetőek, a felperesnek a megbízási szerződésben meghatározott tevékenységét munkaidőn kívül kellett végeznie. 

A típusszabadság ugyanakkor nem jelentheti azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerüljön annak választott jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya - a megkötött szerződés típusával ellentétben - a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis. Ebben az esetben a szerződést, illetve a jogviszonyt az általa leplezett szerződés - az adott esetben munkaszerződés alapján - kell megítélni. Az ítélkezési gyakorlat szerint: az elvégzendő munka természete nem zárja ki a vállalkozási jogviszony létesítését, a létrejött jogviszony jellege megítélésénél azonban nem a felek által megkötött szerződés elnevezésének, hanem annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatásban a polgári jogi jogviszony elemei érvényesültek-e. Az adott esetben ennek hiányában a vállalkozásnak nevezett jogviszony a perbeli bizonyítékok alapján munkaviszonynak tekintendő. Ennek cáfolatára a jutalékos bérezés nem alkalmas, mivel ez a típusú díjazás munkaviszonyban is gyakori, különösen eredményességérdekeltségű munkakörben (Legf. Bír. Mfv. E. 10.051/2004. sz.). Ezt erősíti meg egy másik bírósági döntés is. A határozat a közigazgatási munkaügyi bíróság hatáskörébe utalta azt az ügyet, melyben az értékesítési feladatokat előbb munkaviszony keretében, majd - a jogviszony tartalmának lényeges megváltoztatása nélkül - megbízási szerződéssel ellátó értékesítési igazgató a munkáját a munkaviszonyra jellemző körülmények között (a megbízó által rendelkezésre bocsátott irodában, a megbízó által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, a megbízó utasításai, körlevelei, tájékoztatói, szabályzatai, tevékenységi kör leírás alapján) látta el [BH2005. 102]. 

A munkaszerződés – a felek fő kötelezettségei 

A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) szerint a munkaviszony munkaszerződés megkötésével jön létre. A munkaszerződés alapján
a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni [Mt. 42. §].

A munkavállaló munkaadó irányítása alatti munkavégzés az önállótlan munkavégzés. Az irányítási jog kifejezi a munkáltató és a munkavállaló közötti hierarchikus viszonyt, a jogi alá-fölérendeltséget. További, a munkaviszonyra jellemző sajátosság a munkaadó foglalkoztatási kötelezettsége, de, ha munkát nem tud adni, a munkavállaló ekkor is köteles rendelkezésre állni. A munkáltató köteles munkabért fizetni. E kötelezettsége – foglalkoztatási kötelezettsége alapján – akkor is fennáll, ha éppen nem tud munkát adni, kivéve, ha ez a munkáltatót érintő elháríthatatlan külső okra vezethető vissza. Ezt nevezzük állásidőnek (lásd az Mt. 146. § (1) bekezdést!).

Amint fentebb is írtuk, a munkaviszony alapvető feltétele a függőség és az önállótlanság, amely kritériumok határolják el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. Az ítélkezési gyakorlat szerint, amennyiben valamely munka elvégzésére a fővállalkozó alvállalkozási szerződést köt, a munkát végző munkavállalók azonban nem az alvállalkozóval állapodnak meg a munkavégzésről, azt nem az alvállalkozó, hanem a fővállalkozó szervezi, irányítja és biztosítja a munkafeltételeket, a fővállalkozó az alvállalkozóval kötött szerződése ellenére nem hivatkozhat arra, hogy a munkaviszony az alvállalkozóval jött létre. [EBH2010. 2261.]

A munkaviszony elsődleges minősítő jegyei

Elöljáróban, a munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából. E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámaszthatják a munkaviszony létét. A másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését. Egy kúriai ítélet szerint a munkavégzésre irányuló jogviszonyt a szerződés típusának minősítésekor a minősítő jegyek alapján, azok összességében kell vizsgálni. [Mfv. II. 10.573/2015/4.]

A szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi az, aki – e szabályok megkerülése végett – színlelt megbízási szerződést köt [BH1997. 99.]. Az ítélethez kapcsolódóan: a színlelés lényegét három szóban fogalmazta meg egy professzor: Akarnak, de takarnak. Azaz, a szerződéskötő felek közös akarattal kerülik meg egy jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Az idézett ítélet esetében az Mt. munkaidő-korlátait. Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony. [BH1997. 152.] 

A munkakör – feladatok keretjelleggel meghatározva 

Munkaviszony esetében az ellátandó feladat, illetve tevékenység közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott. A munkakör a munkaszerződés egyik szükségképpeni eleme [Mt. 45. § (1) bek.]. Az ellátandó feladat folyamatosan, ismétlődően, rendszeresen jelentkezik. A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására utasíthat a munkáltató. Az Mt. alapján a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkakörbe tartozó feladatokról [46. § (1) bek.], amely feladatokat a munkakör keretei között egyoldalúan módosíthat is. Amennyiben a megbízási vagy vállalkozási szerződésben foglalt egyedi ügyek, feladatok ténylegesen egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre. 

Az ún. kettős jogviszonyban történő foglalkoztatás esetén, amikor a munkáltató részben munkaviszony, részben megbízási szerződés keretében ugyanannak a feladatnak az ellátására foglalkoztatja a munkát végző személyt, amire a munkaviszonya szerinti munkakörébe tartozik, leplezett szerződésnek kell tekinteni, mivel a felek akarata ténylegesen a munkaviszonyban történő foglalkoztatásra irányult.[3]

 A személyes munkavégzési kötelezettség 

A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat [Mt. 52. § (1) bek. c) pontja]. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések tekintetében – némely esetben, a felek megállapodásában kikötött korlátok között – a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés esetében is (pl. egy tanulmány elkészítése, előadás tartása, színházi szerep eljátszása). 

Foglalkoztatási kötelezettség 

Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni [Mt. 42. § (2) bek. b) pontja, 51. § (1) bek. és 53. § (1) bek.]. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok esetében – a szolgáltatás tárgyából eredően is – nem áll fenn. 

A munkavállaló rendelkezésre állása 

A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli [Mt. 52. § (1) bek. b) pontja]. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. A munkáltató részére történő rendelkezésre állás az egyik legfontosabb kötelezettség, mindennek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezményekkel járhat. Az igazolatlan távollét esetén nem mentesíti a munkavállalót a kötelezettségszegés alól az a körülmény, hogy a mulasztott időszakban a munkáltató munkával egyébként sem látta volna el a munkavállalót. A rendelkezésre állási kötelezettség a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem meghatározó, hiszen nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem szerződés szerinti ügy ellátása vagy a munkával elérhető eredmény a fő kötelem. 

A hierarchikus kapcsolat munkaadó és alkalmazottja között 

A munkavállaló munkaszerződése alapján a munkaadó szervezetében dolgozva látja el feladatait, jellemző a hierarchikus kapcsolat. Az alá-fölérendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső szervezeti rendje (pl. szervezeti és működési szabályzat) rögzíti. Általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság, üzem) beosztottjaként jár el a munkakörébe tartozó feladatokban, továbbá eltérő szinteken maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. Ha a munkavállalót megilleti egyes munkáltatói jogok gyakorlásának lehetősége, úgy ez a körülmény – a társasági jog alapján munkát végzők kivételével – a munkaviszony fennállását támasztja alá. Amint az ítélkezési gyakorlat is megállapítja: a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól [EBH2002. 677.]. Ugyanakkor a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog érvényesülése hiányában a jogviszonyt nem lehet munkaviszonnyá átminősíteni. [EBH2003. 981.] 

A másodlagos minősítő jegyek – önmagukban nem minősítenek 

Az utasítási jog 

A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni [Mt. 42. § (2) bek. a) pontja]. Az utasítási jog megléte ugyanakkor önmagában csak az egyik, de nem kizárólagos szempont a minősítés során, hiszen a Ptk. is tartalmazza az utasítás jogosultságát [Ptk. 6:273. §]. Az utasítási jog esetében a tartalom tekintetében meghatározó a különbség, munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, ugyanakkor a megbízásnál és különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a munkavégzéssel előállítható termékre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés részleteire vonatkozik. Az ítélkezési gyakorlat alapján, ha a dolgozó megbízási jogviszony alapján teljesíti feladatait, e jogviszonya nem minősíthető munkaviszonynak abból az okból, hogy a kapott utasítások alapján kellett munkát végeznie, miután a megbízást is a megbízó utasítása szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. [BH1992. 736.] A rendkívüli munkaidő szabályainak megkerülése céljából kötött színlelt megbízási szerződés tárgyában, amikor megállapította, hogy a munkát végző személy a munkát nem saját belátása szerint, hanem az őt megbízó felperes képviselőjével folyamatosan egyeztetve, annak iránymutatása, a munkavégzés részleteire is kiterjedő utasításai alapján látta el. Ezzel összefüggésben az ítélet semmisnek minősítette e megállapodást [BH1997. 99].

 Az ellenőrzési jog 

A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti. Megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót (megrendelőt) az ellenőrzés lehetősége, viszont e jog nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg, a megrendelő (megbízó) esetenként ellenőrzi a megbízás (megrendelés) tárgyát képező feladat, eredmény teljesítését. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek – még ha csak szóban is – a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát. [BH2001. 445.] 

A munkaidő meghatározása 

A munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást az Mt. által szabályozott korlátok között és kivételekkel a munkáltató határozza meg. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg a megbízó (megrendelő). Ugyanakkor munkaviszonyban is alkalmazható kötetlen munkarend (a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára írásban átengedi – Mt. 96. § (2) bek.). Tartós megbízás minősítése tárgyában hozott ítéletében a bíróság kifejtette, hogy a tartós megbízott helyzete nagyban hasonlít ugyan a munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, amíg azonban a munkavállaló munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja a munkavégzés idejét. A bíróság a felsoroltak alapján egy cég főkönyvelőjével kötött szerződés minősítésére vonatkozóan azt a következtetést vonta le, hogy a megállapodásban munkaszerződésre jellemző tartalmi elemek vannak túlsúlyban. [Békés Megyei Bíróság 2.P 20.773/2001/10.] 

A munkavégzés helye 

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [Mt. 45. § (3) bek.]. . Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a munkavégzés helye a feladatellátáshoz igazodik, így bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött (pl. az oktatás vagy az építkezés helyszíne). Ugyanakkor a munkaviszony keretében ellátandó tevékenységek bizonyos hányada is végezhető a munkavállaló által meghatározott helyen (pl. távmunka esetén, a pedagógus a kötelező óráin kívül otthon készül fel a tanításra). 

A munka díjazása 

 Munkaviszony esetén a munkáltató az Mt. szabályai szerint megállapított, rendszeres díjazásban (munkabér) részesíti a munkavállalót, mely az elvégzett munka ellenértéke. Mindez szintén nem kizárólagos minősítő jegy. Maga az Mt. rendelkezik úgy, hogy a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ugyanakkor – és ez viszont munkajogi sajátosság – az alapbér felének megfelelő összegű előleget legalább havonta – fizetni kell [Mt. 157. § (2) bek.]. A vállalkozási és a megbízási díj a feladat elvégzése, illetve – vállalkozás esetében – a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után tipikusan egyszeri díjként jelenik meg. Természetesen tartós megbízás esetén az elvégzett munka díjazása rendszeres lehet, mindez éppen ezért önállóan nem érinti a szerződés típusának minősítését. 

A munkáltató eszközeinek, nyersanyagainak és erőforrásainak felhasználása 

A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata [Mt. 51. § (1) bek.]. A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Ez a szempont sem kizárólagos minősítő jegy, hiszen egyrészt több esetben a vállalkozó vagy a megbízó a megrendelő, a megbízó eszközeit, az általa biztosított infrastruktúrát használja a szerződésben foglaltak teljesítéséhez, másrészt a munkavállaló is igénybe veheti saját eszközeit a munkavégzés során (pl. saját gépjárművét használja munkaköri feladatai teljesítéséhez, távmunka esetén a munkavállaló otthonában saját informatikai eszközeit használja). 

A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek megteremtése 

A munkaviszony esetén a munkáltatót terheli a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a megteremtése. Megbízási és vállalkozási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó felelősségi köre a saját munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtésére terjed ki. Egy ítélet szerint a felek között munkaviszony jött létre azzal, hogy a jelentős mennyiségű fakitermelésre vállalkozó alperes vezetője felperest kiszállította a fakitermelés helyszínére, a motorfűrészt, a védőfelszerelést rendelkezésre bocsátotta, és a felperes fakivágási munkavégzését elfogadta. [BH2003. 264.] 

Alaki kötöttség – az írásbeliség 

A munkaszerződést írásba kell foglalni [Mt. 41. §].. A Ptk. szerinti megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek többnyire nem érvényességi feltétele az írásbeli alak. Önmagában viszont az írásbeliség nem minősíti a jogviszonyt, szükséges a minősítés során az alakszerűségen túlmenően a minősítő jegyek vizsgálata. Az Mt. is úgy rendelkezik: az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat (megállapodás) - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye viszont nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. A bírósági gyakorlat szerint önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [BH1997. 152]. Egy másik ügyben, a szóban megkötött megbízási szerződés alapján munkát végző felperes a díjazás iránti követelését e szerződésre alapította. Az ítélet megállapította, hogy a keresetlevélben megjelölt követelés alapja - a munkaköri leírásban meghatározott, havi alapbér és túlmunkadíjazás ellenében végzett munka ellátása - elnevezése ellenére nem meghatározott ügy ellátására kötött megbízási szerződésnek, hanem munkaviszonynak minősül. Ezért annak elbírálására a munkaügyi bíróságnak van hatásköre [BH1997. 187] 

Dr. Horváth István

Forrás: onadozo.hu