Céginformáció! |
|
|
|
Az új munkaügyi szabályozás és a magyar valóságAz új munkaügyi törvény megalkotásának szinte kedvtelésből látott neki egy neves munkajogász csoport hét évvel ezelőtt. A minta az EU számos országában ismert, magánjogra visszavezetett munkajog volt, amelyhez a nemzetközi normákat is ügyesen beillesztették. Számtalan baj volt a régi Mt.-vel, változtatni kellett rajta, de az új tervezettel kevesen elégedettek. Filius Ágnes jegyzete. A hatályos Munka Törvénykönyve olyan időszakban íródott, amikor az emberek egy munkahelyen kezdtek dolgozni, és utána onnan mentek nyugdíjba. A munkavállalókat nem kikölcsönözték a munka hullámán, hanem állományba vették, és utána kapukon belül tartották. Szinte mindenki naponta 8 órát, illetve heti 5 napot dolgozott. Nem volt jellemző a rugalmas, a részmunkaidős, az atipikus munkavégzés. Az íróasztal ugyanúgy része volt a munkakörnek, mint a feladat. Az információ birtoklása hatalmat jelentett, mert nehezen és lassan lehetett bármilyen hírhez, tudnivalóhoz hozzájutni. A dokumentumok, körlevelek, utasítások postán keringtek, és a munkavállalókat sürgönnyel rendelték be helyettesíteni, mivel még telefon se volt minden lakásba behúzva. 1991 óta jelentősen megváltoztak életkörülményeink, és elvárható volt, hogy a szabályozási környezet is ehhez alkalmazkodjon. Erre, és a törvény más hiányosságára gondolt az a munkajogász csoport, akik hét évvel ezelőtt nekiláttak a munkajogi törvényt átdolgozni. Munkájuk centrumába az került, hogy a korszerű törvénykezési módszerekkel dolgozó társadalmakban - mint például Németországban - az Mt. a magánjog része, csak a pártállami tradíció miatt került a magyar jogrendben a szociális törvények közé. A gondolat egy nagyon nemes, és problémamentes működésmódú társadalom képét vetíti elénk. A valóság azonban ma még, sajnos nem ez. Együtt, vagy egymás ellenében? A magas járulékok és adók miatt a munkáltatók a munkavállalókkal hol az állam ellen összejátszva, hol egymást kijátszva átlépik a törvényes működési határokat. Az a baj ezekkel a kihágásokkal, hogyha egyszer átlépjük a határt, utána nagyon nehéz kiválogatni azt a jogszabályt, amelyet szívesen tartanánk meg, és használnánk munkaügyi zsinórmértéknek. A magasabb, nettó jövedelem miatt nem, vagy csak részben jelentik be a munkavállalókat a munkáltatóik. Ezután nehéz számon kérni a többletmunka elszámolását, a hiányzások pótlását, a műszakok rendjét, a normális munkakörülményeket, és hosszú távon a minőségi munkavégzést. Az alacsony termelékenység pedig alacsonyabb bérszínvonalat és még alacsonyabb munkakultúrát eredményez. Próbált valaki mostanában kiskereskedelmi egységet nyitni Németországban, és azt hasonló feltételekkel versenyképessé tenni, mint azt itthon tenné? Nem fog munkavállalót találni, mert a szürke/fekete gazdaság ellen - a saját érdekükben - zárnak össze az eladóként dolgozók. De ugyanez vonatkozik az állami transzfer-jövedelmekre, nyugdíjakra, járadékokra. A jóléti társadalom szolidáris, mert tudja, hogy bármely tagja kerülhet hasonló helyzetbe. Idehaza is ez tapasztalható? A jóléti társadalmakban nem kérdés, hogy a saját érdekükben a polgárok betartják a jogrendi alapelveket. Törekednek az ésszerűségre, az igazságosságra, a jogbiztonság megteremtésére, és minden esetben méltányosan járnak el. Ezek a vezérmotívumok mindenki számára elfogadottak, és követendőek. Azoknak a magánjogi alapelveknek, amelyre egy törvényi alkalmazásnak épülnie kell, valós alapjai vannak idehaza? Látjuk és tapasztaljuk a jogegyenlőséget, a tulajdon szabadságát, a szerződési jogosultságok lehetőségét, a szerzett jogok védelmét? Ha ez messze van a valóságtól, akkor miért lehet ezekre az elvekre bízni a munka világának a működését? Ütközési felületek Az új Mt. kapcsán az úgynevezett kedvezőbb eltérés logikája nagyon sok problémát okozott. A Polgári törvénykönyvben (Ptk.), annak alkalmazásakor nem lehetséges ilyen irányú eltérés. Egy ingatlan adás-vétele esetén nem kaphat egyik fél sem pozitív megkülönböztetési lehetőséget. Egy munkaügyi szerződés során azonban az egyén soha nem fogja azt a súlyt képviselni, amellyel bármit is kikényszeríthetne a vele szemben álló társaságtól. Persze, lehet érvelni azzal, hogy nem is állnak annyira szemben egymással az érdekeik és a feladataik. Ennek ellenére, ha figyeljük a társadalmi, érdekérvényesítési folyamatokat, akkor azt tapasztaljuk, hogy - már csak természeténél fogva - mindenki a maga javára szeretné fordítani a történéseket, és ezt azzal az eszközzel teszi meg, amihez hozzájut. Ha korlátokat emelnek elé, akkor lehet, hogy megpróbálja kikerülni, de mégis tudomásul veszi, hogy léteznek ezek a szabályok. A bérezés, a pótlékok folyósítása - főleg a jelenlegi, adózási kérdésekben többnyire negatívan változó magyar környezetben - létkérdés. Minden fillérre szüksége van a munkavállalóknak, ezért a pótlékok, a juttatások megléte az eddiginél is fontosabb tényező. Az új törvény lehetővé teszi, hogy ne kelljen pótlékot fizetni akkor, ha a munkavállaló felvételekor a bérbe ezt belekalkulálta a munkáltató. A bérstruktúrákat az ez évi egyszázalékos adókulcs, a gyermekek után járó kedvezmény, a jövő évi adójóváírás kivezetése, illetve a kvázi második kulcs bevezetése nagyon megkavarta. Munkakör-értékelő rendszer legyen a talpán az, amelyik most pontosan méri, hogy a hazavitt nettó jövedelem azt fedi-e, amennyit az adott munkakör a szervezetben ér. Nem segíti a rendrakást, ha egy újabb, "belépéskor pótlékolt" kategória is bekerül ebbe a rendszerbe. De erről nagyon sok, tapasztalt kompenzációs és juttatási szakértő tudna beszámolni. Az új törvény lehetőséget ad a munkáltatónak az egyoldalú jognyilatkozat felfüggesztésére, ami például a cafeteria rendszerek esetében azt jelenti, hogyha megváltozik a piaci környezet, és az erre fordított összeggel mást szeretne a munkáltató kezdeni, akkor indoklás nélkül, év közben ezt megteheti. A munkavállalók eddig is tudták, hogy jogi védelme csak a bérüknek van, de mivel egyes elemeket csak év közben, illetve év végén osztottak, a felhalmozódó, kamatmentes összegeket az úgynevezett cafeteria-nyilatkozatok alapján hagyták a munkáltatónál. Komoly bizalmi válságot tud egy olyan rendelkezés elindítani, amikor a cég egy tollvonással veszi vissza ezeket a virtuális pénzeket. A munkaidő az egyik, nagyon rugalmasan értelmezett munkajogi keretrendszer. Ahogy a világ változik, úgy nő, vagy csökken a munka és az adott tevékenységgel eltöltött időszak is. Nem egészen ugyanolyan életminőséget jelent napi 8 órát dolgozni, vagy 12 óra alatt elvégezni a munkát úgy, hogy szinte nem is áll rendelkezésre pihenőidő. Megint mást jelent úgynevezett "munkaidőben", 8-tól 5-ig tenni a dolgunkat és más este kilenckor-tízkor is munkában lenni. Igenis lemondással jár, ha valaki ebben az idősávban, távol a családjától, otthonától a regenerálódás, a feltöltődés, vagy csupán a gyerekével való játék helyett dolgozik. Ezt fejezi ki a délutános műszakpótlék. Nem az jelent problémát, hogy a munkavállalói időbeosztás helyett a munkaadói tevékenységre helyeződik a hangsúly, és folyamatos tevékenységről, illetve ennek több csoportban való ellátásáról beszélünk - hiszen a végeredmény, gyakorlatilag ugyanaz. Gondoskodni kell arról, hogy legyen aki a nap 16/24 órájában ellátja a munkát. De figyelembe kell venni azt, hogy amíg a többi szolgáltató, a közintézmények és a még nem eléggé mobilis külvilág a klasszikus nyolcórás munkarendhez igazodva működik, addig lemondást jelent az ettől eltérő munkavégzés. Új jelenségek A kártérítésnek is új szabályai lesznek, ha a Parlament elfogadja a törvényjavaslatot. Az eljárás új logikai alapja szintén a Ptk. A magánjog nem ismer korlátozást károkozás tekintetében. Ha valaki kirúgja az ablaküveget, akkor is ki kell fizetni, ha szándékosan, és akkor is, ha csak gondatlanságból történt a károkozás. Pontosan ez a logika lett átültetve az új Mt-re. Figyelembe kellene venni azonban azt a tényt is, hogy nagyon korlátozott az a lehetőség, amikor valaki a magánéletében akkora kárt tud okozni, amekkora jövedelme soha nem lesz. Talán csak az autóvezetés során következhet be ez a helyzet, és erre ott a kötelező felelősségbiztosítás. A munkavégzés során azonban kifejezetten olyan gépek, berendezések üzemeletetése a munkaköri leírásban meghatározott feladat, amellyel hatalmas károkat lehet okozni. A törvénybe bekerült ugyan, hogy nem szándékos károkozás során maximum nyolc havi távolléti díjat lehet kártérítés címen fizettetni, de ez nem segít azon a buszvezetőn, akibe belehajtanak, vagy a CNC esztergályoson, akinél a selejtes alapanyag tönkreteszi a gépet. A kár náluk jelentkezik, és fizetni is nekik kell. Az új Mt.-nek része lett egy olyan jogintézmény, amely a Ptk. alapján logikus, érthető jelenség - csak éppen a hazai valóság kereteibe nem illeszthető be. Ez a munkavállalói garancia intézménye. Egyhavi bérnek megfelelő összeget kérhet garanciaként a jövőben pénzzel bánó munkavállalójától a munkaadó - tekintettel a később bekövetkező károkra. Az okfejtés itt is világos. A munkaadó magántulajdonának egyik részét, a pénzének a használatát engedi meg a munkavállalónak, és ennek során kiteheti magát kárnak is. Ha valaki a lakását bérbe adja, akkor is joga van kauciót kérni a bérbeadás előtt, és ugyanezt a viszonyrendszert veszi alapul a munkaviszony is. Ugyanakkor nehéz elképzelni azt a helyzetet, amikor egy közért tulajdonosa egyhavi bér befizetése után engedi csak beállni a kasszába a pénztárost. És ezen a ponton a kiválasztást végzőket is nagyon nehéz helyzet elé állítja a törvény, mert a kompetencia-alapú, strukturált interjú helyett elég lesz egyetlen kérdést föltenni a jelölteknek, van-e pénze kifizetni a kauciót, vagy nincs. 2011.11.10. Forrás: HR Portal >> Jó tudni!
Mi az előnye, ha nálunk könyveltetsz? >>
Magyar Érmebolt Tudta Ön?Az alábbi pályázati lehetőségekre szeretnénk felhívni a figyelmét |
