Amikor két fél munkaviszonyba lép egymással, az esetek nagy többségében mindketten pozitívan állnak egymáshoz, valamint a munkához. Azután lehet, hogy mégsem megy minden olyan tökéletesen, ahogy eltervezték. Ekkor kerülhet sor rendes, súlyosabb esetben rendkívüli felmondásra.

Most itt kizárólag a rendkívüli felmondás esetével foglalkozunk.

A munkaviszonyt bármelyik fél, tehát mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti rendkívüli felmondással. Ennek viszont csak és kizárólag a Munka Törvénykönyvében meghatározott feltételek alapján van helye.

A törvény szerint ilyen ok lehet, ha a fél a lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal szegi meg. Szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a fél előre látja magatartásának következményeit, és akarja is, hogy ezek bekövetkezzenek.
Gondatlanságról viszont akkor, ha alapvetően a fél tudta, hogy magatartása helytelen, de nem foglalkozott vele, bízott benne, hogy annak nem lesz következménye.
Ha azonban a fél vétlen volt a kötelezettség megszegésében, abban az esetben nincs helye a rendkívüli felmondásnak.

 

 

 

 

 

 

 

 

Az előbb említett lényeges kötelezettségnek minősül a munkáltató részéről például: az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás megadása…stb.
A munkavállaló pedig köteles például az előírt helyen, és időben munkára képes állapotban megjelenni, illetve a munkáját személyesen ellátni...stb.
A másik eset, ami rendkívüli felmondásra adhat okot, ha a fél olyan magatartást tanúsít, hogy az a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi.

 

 

 

 

 

 

 

 

Természetesen a felmondást meg kell indokolni. Az indoklásnak világosnak kell lennie, valós alapokon kell nyugodnia és egyértelműen ki kell tűnnie belőle, mi a felmondás oka. Amennyiben a munkáltató mond fel, lehetőséget kell adnia a munkavállaló számára, hogy védekezhessen az ellene felhozott kifogások ellen.

A rendkívüli felmondás jogát azonban nem lehet a végtelenségig gyakorolni. Van egy nagyon fontos határidő, amit nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ez pedig az okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap. Azonban az ok bekövetkeztétől számított egy év elteltével már nem élhetünk felmondási jogunkkal, akkor sem, ha az ok csak később jutott a tudomásunkra.

 

 

 

 

 

 

 

 

A rendkívüli felmondás - eltérően a rendes felmondástól - azonnali hatályú. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony azonnal megszűnik.

A törvény védi a munkavállalókat, hiszen ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet a részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, valamint alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
A végkielégítés a munkaviszonyban eltöltött időtől függ, ez a törvény alapján az egyhavitól egészen a hat havi átlagkeresetig terjedhet. Mindezen felül a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idő, az erre járó juttatások, a végkielégítés, és akkor is felmondhatnak a munkavállalónak, ha ő éppen betegszabadságát tölti, beteg gyermekét ápolja, terhes, vagy szülési szabadságon van.

- - - - - - - - -
A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.

Forrás: Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda

2009.10.07.

Fórum - Hozzászólás a fórumban >>