Gazdasági válságban különösen nem mindegy, hogy a dolgozó/vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen az kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére beleugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk. A munkapszichológus úgy véli, akkor félünk a nagy váltásoktól, amikor nem tudjuk kontrollálni a körülöttünk levő dolgokat.

Az egyik legáltalánosabb probléma, amellyel a munkaügyi központban dolgozók, illetve a munkanélküliekkel foglalkozók találkoznak: az a változástól való félelem. És most itt tombol a gazdaság válság is, amely az emberek többségénél szorongást okoz. Félünk állásunk elvesztésétől, megszokott élethelyzetünk megváltozásától. A szervezetek pedig a szokásosnál is jobban ki vannak téve a változásnak.

Változástól való félelmek befolyásolják a szervezeti fejlődést

A Menedzsment Fórum korábban azt írta, hogy a vállalat a külső és belső környezet hatására állandó versenyhelyzetben van, mindig késznek kell lennie a megújulásra. Ahhoz azonban, hogy a szervezetben ezek a folyamatok sikeresen mehessenek végbe, a szervezet tagjainak is azonosulni kell a célokkal és kihívásokkal és képesnek kell lenniük mindezeknek megfelelni. A dolgozók változáskezelésén is elbukhat ugyanis a sikeres szervezeti fejlődés.

Félelem az ismeretlentől

A változástól való félelem minden emberben megvan, csak egyesek hagyják magukon eluralkodni, amely később a vesztüket jelentheti, hiszen hátráltatja őket a boldogulásban, fejlődésben, ez pedig az adott szervezetre, az illető környezetére is kihat. Egy évek óta rossz helyzetből, munkakörből kitörni képtelen embernél ugyanúgy fennáll a változástól való félelem, mint egy állását elvesztett embernél, aki képtelen megbírkózni az új helyzettel. Mi történik ilyenkor? Sorsunk a kezünkben van, mégis sokszor nehéz és félelmetes a megfelelő utat kiválasztani. Az eltorzult, félelem alapú észlelések gyakran azt okozzák, hogy nem tudunk egyről a kettőre jutni. Az emberek félelme az ismeretlentől nagyobb, mint a változás iránti vágyuk és képtelenek továbblépni. Ahhoz, hogy a kívánt változások bekövetkezhessenek életükben, ezt a paradox helyzetet kell megoldani.

Siránkozunk, de nem lépünk

Szirmay Ágnes munkapszichológus portálunknak kifejtette: az emberi léleknek természetes igénye a valamihez való kötődés. Természetes, ha a biztosnak hitt álláshoz, helyzethez ragaszkodunk. Ha egy dolgot megváltoztatunk, akkor az - dominó-elv alapján - az életünk összes területére kihathat, ami félelmet kelthet bennünk. Az érzelmeink: félelmeink, elvárásaink, vágyaink befolyásolják a számunkra fontos helyzetek átélését, megítélését. Gyakran nem azt éljük át, ami történik, hanem amit rávetítünk. Pedig rá kell jönnünk, hogy ez a "hajó" rég nem az a "hajó", amire a múltban felszálltunk. Sokan álomvilágban élnek, és azt hiszik, hogy biztonságban vannak, miközben a körülmények, feltételrendszerek rég megváltoztak. Gyakori az is, hogy a valós biztonságot vélt biztonságra cseréljük. Erre példa, amikor valaki annyira ragaszkodik a megszokott szokásaihoz, vagy helyeihez, hogy inkább belehal, mint hogy elmenjen onnan, vagy valamin változtasson. Akinek nagyon sok bizonytalanság volt már az életében, az extrém módon ragaszkodhat mindahhoz, amit biztosnak vél. - Jó példa arra, amikor az ember vágyait megpróbálja kivetíteni: amikor tavasz végén az emberek nyári ruhát vesznek, akkor is, ha 11 fok van. Úgy viselkednek "mintha" nyár lenne, mert erre vágynak - magyarázza a pszichológus. Ez az inadaptív hozzáállás. Sajnos sokan addig nem lépnek, míg erre nem kényszeríti őket valami külső erő. Még akkor is, ha elviselhetetlennek érzik helyzetüket és előléptetés, elfogadható fizetés és új kihívások helyett gyomorfekély, vagy magas vérnyomás várja őket.

Megbetegít a valóság elferdítése

Szakemberek szerint a változás kockázatvállalással jár, és ellentmond a fentiekben említett, biztonság iránti vágyunknak. Ha a változástól való félelmet nem szüntetjük meg, pozitív változások helyett frusztrációt kapunk, ami kihat az egészségünkre. Szirmay Ágnes szerint tehát jobb szembe nézni azzal, hogy a változás örök. Ha nem követjük a változó körülményeket, akkor lemaradunk, és belső energiánk ellenünk fordulnak, így megbetegítjük magunkat.

Ki meri meglépni a változásokat?

Dr. Váry Annamária könyvében kifejti, hogy a váltás nincs korhoz vagy időhöz kötve, sokkal inkább attól függ, meddig bírjuk azokat a (munka) körülményeket, amelyeket nem szeretünk, illetve attól, milyen új lehetőségeket találunk magunknak. A pszichológus úgy látja: az, akire hatással van a szóbeszéd, az nehezen fog önként próbálkozni, hogy új állást, jobb lehetőséget, nagyobb fizetést keressen. Ekkor sokan magukra ismernek. Váry Annamária azt írja: a változástól való félelmet a cégek bérezési módja is befolyásolhatja. Hiszen a közszférában a közalkalmazotti és köztisztviselői fizetések az évek számával nőnek, így mondhatjuk azt, hogy a hűség kifizetődő. Ahol viszont nincsen "hűségbér", a mozgásnak, váltásnak is sokkal pozitívabb a megítélése.

A különbség a változás megélésében van

Szirmay Ágnes kiemelte: a változástól való félelem nem függ a személyiség típusától, az a változás megélésében, a feldolgozás módjában meghatározó. A pszichológus úgy véli, akkor félünk a nagy váltásoktól, amikor nem tudjuk kontrollálni a körülöttünk levő dolgokat. A változás megélésénél az dominál, milyen az ember attitűdje, hozzáállása, mennyire érett az illető személyisége, megvan-e benne az a bizonyos "iránytű", hogy az energiát jó irányba használja fel. Csak a félelem dominál, vagy kíváncsiság, esetleg az egészséges kockázatvállalás is jelen van? Ezeknek a tényezőknek fontos a mértéke.

A pszichológus szerint nem vagyunk túl jók a változásmenedzsmentben, hiszen itt az élő példa, a válság, amely révén kiderül, hogy azok járnak-e jól, akik dobbantanak, vagy azok, akik kivárnak. A munkapszichológus arra az álláspontra helyezkedett, hogy hosszú távon a változtatni tudók lesznek a nyerők. A változás - legyen az pozitív avagy negatív - mindig előrevisz, általa tudunk csak fejlődni. Aki ezt belátja, az lehet a nyerő. A krízis utáni helyzetet alapvetően az határozza meg, hogy a krízis alatt mit teszünk a helyzettel. Ha csak passzívan kivárunk, akkor passzív elszenvedői leszünk a helyzetnek. Ha a mában élünk, és megpróbáljuk kihozni azt, amit ma megtehetünk a helyzettel, akkor a mai körülményeknek megfelelően viselkedünk, nem a tegnapi nap szerint élünk. A krízisekhez való viselkedést, a változásokhoz való hozzáállást alapvetően meghatározza az, hogy abban nőttünk-e fel, hogy a változások passzív elszenvedői vagyunk, vagy megszoktuk, hogy magunk alakíthatjuk az életünket, annak aktív irányítói vagyunk. Ha valaki képtelen elválni, és feldolgozni a veszteségeket, akkor számára nagyon nehéz megküzdeni a mindennapi kihívásokkal - vezette le a pszichológus.

Félelem a sikertől és a bukástól

Egy korábbi cikk szerint a félelem a bukástól és a sikertől két általános aspektusa a változásoktól való tartózkodásunknak. Mindkét esetben visszatükröződik az alacsony önértékelésről és önbizalomról kialakult - egymáshoz hasonló negatív képzet. Ha az önértékelés foka magas, akkor a változás kedvező fogadtatásra talál, hiszen ebben az esetben mint a növekedés, az előrelépés egy lehetséges motívumként előtérbe kerül.

A bukástól való félelem majdnem szinonimája a változástól való félelemnek. Sokan már az új kihívások gondolatától is idegesek lesznek, mert kételkednek a képességeikben, az intelligenciájukban, vagy a felmerülő nehézségek leküzdésében. Félnek attól, hogy nem felelnek meg a várakozásoknak, hogy hibáznak, elítélik és lealacsonyítják őket.

A változás mindig előre visz?

Dr. Váry Annamária klinikai szakpszichológus szerint a változtatásra irányuló nyomás eredhet kívülről, munkakörülményekből, de belülről, vagyis a személyiségünkből is. A kellemetlen munkakörülmények, a munkaadó szokásai, túlterhelés, méltánytalanul alacsony fizetés mind-mind kifelé nyomnak. A belső okok között szerepelhet a rossz pályaválasztási döntés, elvárások és értékrend. De a változtatás oka lehet egy új, izgalmas (munka)lehetőség is. Vagyis a konkrét lehetőségek felfedezése is elindíthatja a változást. A váltás bár nem feltétlenül jelent anyagi előrelépést, általa kiszabadulunk a fenyegető, erős szorongást keltő helyzetből.

Szakemberek azt javasolják, hogy programozzuk át gondolatainkat, így leszünk képesek hozzáférni, és mozgósítani belső forrásainkat, kockázatot vállalni, a határokat kitolni és előretörni. Az ismeretlen kihívásnak, izgalmas kalandnak is felfogható. A változás nem félelmet kell, hogy szüljön, hanem ösztönöznie kell az értékek megragadására, önbizalomra.

A változás támogatása a szervezetben

Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka- és pályatanácsadó, pszichológus a "TA az OD-ben, avagy a Tranzakcióanalízis alkalmazása a szervezetelemzésben és fejlesztésben" című cikke az SZIE Vezetéstudományi Tanszék Gödöllőn szervezett "Szervezetfejlesztési modellek, módszerek, technikák" elnevezés workshopon elhangzottakra épül. Anyagában olvasható egy érdekes fejlesztő módszer.

Az egyéni készségek fejlődésének analógiájára a szervezeti keretek között végzett változások kezelésére Julie Hay (1988) az alábbi javaslatokat teszi: abból indul ki, hogy milyen szakaszokból áll a változások elfogadásának folyamata. És mi segíti a továbblendülést.

"Ha vezetők vagyunk, felelünk azért, amilyen módon másokat változásoknak teszünk ki. A változások elviselését jelentősen megkönnyíthetjük, ha ütemezésük során szem előtt tartjuk a fejlődés szakaszairól szóló ismereteinket.

Mozgásképtelenség/Létezés

A változásban érintetteknek időre és információra van szükségük, még ha nem is képesek azt azonnal teljesen feldolgozni (fontos az írott információ).

Tagadás/Létezés

Ez valószínűleg a legnehezebben kezelhető szakasz. Sok türelem kell hozzá. Inadekvát magatartás esetén a célokra és az alkalmazott technikákra irányuló óvatos kérdésekkel közelíthetünk. Ne próbáljunk nyomást gyakorolni, mert az ellenállást szül és erősíti a tagadást. Adjunk időt és lehetőséget nekik, hogy maguktól felismerjék módszereik alkalmatlanságát. Ne feledjük, a tagadás nem tudatos!

Frusztráció/gondolkodás

Itt sok toleranciára és humorra van szükség, ha éppen miránk zúdulnak a vádak. Legjobb az empatikus odafigyelés, juttassuk kifejezésre, hogy hasonló helyzetben minden bizonnyal mi is hasonlóan éreznénk, de ne engedjünk a kölcsönös siránkozások kísértésének. Ne feledjük, a megértés nem zárja ki a cselekvésre serkentést. Javasoljuk, hogy mérlegeljék az új helyzet előnyeit és hátrányait.

Elfogadás/identitás

Végre elkezdhetjük megtárgyalni az új helyzetet, és elvárni a problémák megoldása felé tett lépéseket.

Fejlődés/Készségek

Ezt a szakaszt már nagyon könnyű kezelni. Mindenfajta jó tanács, vezetés, oktatás teljesen helyénvaló és képesek meghallgatni mások változással kapcsolatos tapasztalatait is.

Alkalmazás/integráció

Bátorítsuk, erősítsük őket az újonnan elsajátított, illetve a korábbról magukkal hozott és alkalmazható készségeik gyakorlásában.

Kiteljesítés/Ciklusváltás

Itt már nincs szükség segítségre. A változásnak kitett személy megállapodott az új helyzetben, és elkezdhet másokat támogatni az alkalmazkodás folyamatában."

Forrás: Dr. Váry Annamária: Mi legyek, ha még nagyobb leszek? Grafológiai Intézet Budapest, 2004.
Szatmáriné Dr. Balogh Mária: TA az OD-ben, avagy a Tranzakcióanalízis alkalmazása a szervezetelemzésben és fejlesztésben